Assunzioni 2026: sgravi e strumenti per dare ossigeno alle imprese

Nel 2026 assumere costa ancora molto, ma sgravi e incentivi mirati possono alleggerire l’ingresso e favorire scelte di lavoro stabile e sostenibile.

Quanto costa davvero assumere nel 2026?

La domanda che mi fanno più spesso in studio è sempre la stessa: “Se assumo, quanto mi costa davvero?”. Nel 2026 la risposta resta scomoda: costa tanto. Però, se l’azienda pianifica bene, alcuni strumenti possono ridurre l’impatto nei primi mesi e rendere più facile scegliere l’indeterminato.

Perché il punto non è solo lo stipendio: tra contributi, INAIL, TFR, adempimenti, sicurezza, assenze e organizzazione, il costo complessivo del personale pesa. E se la gestione è improvvisata, oltre a pesare può diventare anche un rischio.

Sgravi contributivi: cosa fanno davvero (e cosa no)

Le agevolazioni ci sono e possono dare una boccata d’ossigeno, ma vanno lette per quello che sono: non cambiano strutturalmente il costo del lavoro. Lo alleggeriscono soprattutto nella fase iniziale di una nuova assunzione o di una stabilizzazione, quando l’inserimento pesa e la produttività deve ancora consolidarsi.

Novità 2026: obbligo di pubblicazione sul SIISL

La prima novità di quest’anno è più procedurale che economica. Dal 1° aprile 2026 entra un passaggio da gestire bene: per accedere ai benefici contributivi finanziati con risorse pubbliche, l’impresa deve pubblicare preventivamente l’offerta di lavoro sul SIISL. Non è complicato, ma va messo in sequenza corretta: prima la pubblicazione, poi l’assunzione e l’aggancio dell’incentivo.

Detto questo, nel 2026 restano operative alcune misure strutturali e consolidate, su cui le aziende possono pianificare senza inseguire ipotesi.

Incentivi per over 50 e donne svantaggiate (Legge 92/2012)

Una delle più utilizzabili è quella per over 50 e donne svantaggiate (Legge 92/2012). Prevede una riduzione del 50% dei contributi a carico del datore, inclusi i premi INAIL: per 12 mesi se l’assunzione è a tempo determinato e per 18 mesi se è a tempo indeterminato o trasformazione.

Vale, in sintesi, per: over 50 disoccupati da oltre 12 mesi; donne senza impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi; donne senza impiego da almeno 6 mesi se residenti in aree svantaggiate o impiegate in settori con marcata disparità di genere.

Un esempio tipico: ti serve una figura esperta e trovi un over 50 disoccupato da 13 mesi. Decidi l’indeterminato perché ti serve stabilità. L’incentivo non rende l’assunzione “economica”, ma ti alleggerisce il costo per 18 mesi proprio mentre stai pagando inserimento, affiancamento e tempi morti fisiologici.

Assunzioni beneficiari ADI – Assegno di Inclusione

Un’altra leva importante, ma da gestire con ordine, riguarda i beneficiari dell’ADI – Assegno di Inclusione (D.L. 48/2023). Anche nel 2026 resta possibile ottenere:

50% dei contributi per contratti a tempo determinato o stagionale fino a 12 mesi entro 4.000 euro annui;

100% dei contributi per assunzioni a tempo indeterminato o trasformazioni per 12 mesi entro 8.000 euro annui.

Se trasformi un rapporto già agevolato, il “pieno” può estendersi fino a un massimo di 24 mesi complessivi.

È una misura utile soprattutto per chi vuole entrare gradualmente e poi stabilizzare, senza bruciarsi budget nei primi mesi.

Qui l’esempio è molto concreto: ti serve una risorsa operativa, ma vuoi partire con un determinato di 10–12 mesi per testare il ruolo. Se la persona è beneficiaria ADI e la documentazione è in ordine, hai un alleggerimento sul determinato. Se poi il servizio regge e stabilizzi trasformando a indeterminato, puoi agganciare l’esonero pieno entro i tetti. L’incentivo, in sostanza, accompagna una scelta già sensata: prima consolidare, poi stabilizzare.

Bonus giovani under 30: incentivo strutturale e prevedibile

Resta confermato anche il bonus strutturale per i giovani under 30 (Legge 205/2017): esonero del 50% per 36 mesi, con tetto massimo 3.000 euro annui. Non è l’incentivo più appariscente, ma è prevedibile e utile quando l’azienda inserisce junior con un piano di crescita reale.

In molte PMI lo sconto contributivo viene usato bene così: si prende un junior e, invece di “risparmiare e basta”, si investe quelle risorse in affiancamento strutturato, check-list operative e formazione mirata. Risultato: dopo 6–8 mesi la persona è autonoma e il costo diventa un investimento con ritorno, non solo una spesa.

Misure mirate: maternità, violenza di genere e sostituzioni

Nel 2026 continuano a valere anche misure più mirate che, in certi casi, fanno la differenza: l’incentivo per donne vittime di violenza beneficiarie del “Reddito di libertà” (esonero totale entro 8.000 euro annui, con durata variabile per tipologia contrattuale) e lo sgravio per sostituzione maternità o paternità nelle aziende fino a 19 dipendenti (50%), con una novità pratica introdotta quest’anno: la possibilità di prolungare il contratto del sostituto per un periodo di affiancamento al rientro, fino al compimento del primo anno di età del bambino.

Bonus assunzioni madri con tre figli minori

Tra le novità più concrete c’è il bonus per madri lavoratrici con tre figli minori, senza un impiego retribuito da almeno sei mesi. In questi casi, se l’azienda assume o stabilizza può ottenere un esonero del 100% dei contributi previdenziali fino a 8.000 euro l’anno.

La durata cambia in base al contratto:

12 mesi se è un tempo determinato;

18 mesi se si parte a termine e poi si trasforma;

24 mesi se l’assunzione è direttamente a tempo indeterminato.

Accanto a questo, nel 2026 resta anche un’altra misura spesso confusa con la precedente: l’esonero previsto fino al 31 dicembre 2026 per le lavoratrici madri con tre o più figli già assunte a tempo indeterminato, che riguarda però la quota IVS a carico della lavoratrice (quindi non è uno sgravio pieno per il datore). Il beneficio vale fino al mese in cui il figlio più piccolo compie 18 anni, entro il limite di 3.000 euro annui.

Nuovi incentivi Legge di Bilancio 2026 e ZES Mezzogiorno

La Legge di Bilancio 2026 prevede inoltre un nuovo incentivo (commi 153–155) per assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato nel 2026 rivolto a giovani, donne svantaggiate e ZES unica del Mezzogiorno, con sgravio parziale e durata massima 24 mesi, esclusi i premi INAIL.

Ma – ed è corretto dirlo in modo trasparente – l’applicazione concreta richiede un decreto attuativo e passaggi legati agli Aiuti di Stato con la Commissione Europea. Tradotto: si monitora, ma si pianifica su ciò che è già applicabile.

Chi lavora nel Mezzogiorno lo percepisce chiaramente: la decontribuzione Sud, quando era davvero incisiva, permetteva di programmare. Oggi l’impostazione è diversa: interventi più limitati nel tempo e meno robusti, che aiutano ma non danno stabilità di lungo periodo.

Incentivi: non si chiedono, si costruiscono

A questo punto arriva il nodo che interessa davvero le aziende: pensare che l’incentivo si “chieda”. In realtà si costruisce. Significa mettere in fila requisiti, documenti e tempistiche prima di firmare.

Nel 2026 le condizioni non sono poche: pubblicazione SIISL (dal 1° aprile), DURC regolare, rispetto dei contratti collettivi, sicurezza, assenza di violazioni, assenza di obblighi preesistenti e, dove richiesto, incremento occupazionale netto.

La regola pratica è sempre la stessa: prima si fa l’assunzione giusta, poi si aggancia l’incentivo.

Oltre gli sgravi: trattenere le persone conviene

Gli sgravi aiutano l’ingresso. Ma la partita vera, per le aziende, è trattenere e far crescere le persone. Per questo, oltre agli incentivi, contano anche gli strumenti che rendono l’offerta più solida e stabile senza appesantire tutto sul fisso.

Ecco perché buoni pasto e premi di produttività non vanno trattati come optional: migliorano il rapporto tra costo aziendale e valore percepito dal dipendente, riducendo il turnover.

Nel 2026 sgravi e agevolazioni sono opportunità concrete per le aziende. Il punto è usarle al massimo, ma solo in funzione delle reali esigenze organizzative e del fabbisogno di personale, scegliendo le misure che rendono più sostenibile l’inserimento.